Chronischer Schmerz am Arbeitsplatz ist kein Randthema: Hochgerechnet acht bis zwölf Millionen Erwerbstätige in Deutschland sind betroffen – die meisten Betriebe reagieren aber erst, wenn sich die Fehltage häufen. Dr. med. Jan-Peter Jansen, Ärztlicher Leiter des Schmerzzentrums Berlin und Vizepräsident der Deutschen Gesellschaft für Schmerzmedizin (DGS), erklärt im Interview, wann Unternehmen eingreifen sollten, welche Rolle Betriebsärzte und HR dabei spielen – und warum die Frage nach der Diagnose die falsche ist.
Chronischer Schmerz am Arbeitsplatz: Wie viele Beschäftigte betroffen sind
Wie viele Arbeitnehmer sind betroffen, und welche Folgen hat das für Produktivität und Fehlzeiten?
Zunächst ist eine begriffliche Präzisierung wichtig: Nach der ICD-11 gilt insbesondere der „chronische primäre Schmerz“ als eigenständige Erkrankung. Chronische sekundäre Schmerzen bleiben einer Grunderkrankung zugeordnet, können aber ebenfalls einen eigenständigen Behandlungsbedarf entwickeln. Entscheidend ist nicht allein die Dauer von mehr als drei Monaten, sondern die damit verbundene funktionelle, psychische und soziale Beeinträchtigung (IASP-Klassifikation für ICD-11).
In Deutschland werden rund 23 Millionen Menschen mit chronischen Schmerzen angegeben. Etwa sechs Millionen sind dadurch im Alltag erheblich eingeschränkt, rund 3,4 Millionen gelten als schwer schmerzkrank, und bei etwa 2,2 Millionen hat sich eine komplexe eigenständige Schmerzerkrankung entwickelt (aktuelle Einordnung von DSG und DGS).
Eine belastbare Statistik ausschließlich für Arbeitnehmer existiert allerdings nicht. Überträgt man die epidemiologischen Prävalenzwerte von etwa 17 bis 27 Prozent auf rund 46 Millionen Erwerbstätige, ergibt sich eine Größenordnung von ungefähr acht bis zwölf Millionen berufstätigen Menschen. Das ist eine Hochrechnung, keine exakt erhobene Beschäftigtenzahl.
Die Folgen reichen weit über Krankschreibungen hinaus. Eine deutsche Bevölkerungsstudie fand bei Menschen mit stark beeinträchtigenden chronischen Schmerzen eine fast siebenfach erhöhte Zahl von Arbeitsunfähigkeits- beziehungsweise Behinderungstagen; zugleich war Arbeitslosigkeit etwa dreimal häufiger. Eine europäische Beschäftigtenstudie ermittelte bei chronischem Schmerz durchschnittlich rund neun zusätzliche Fehltage pro Jahr.
Hinzu kommt der schwerer messbare Präsentismus: Beschäftigte sind anwesend, können aber wegen Schmerz, Schlafstörungen, Erschöpfung oder Medikamentennebenwirkungen nicht ihre volle Leistung erbringen. Die BAuA beziffert allein für Muskel-Skelett-Erkrankungen im Jahr 2024 Produktionsausfälle von 26,1 Milliarden Euro und einen Verlust an Bruttowertschöpfung von 44,2 Milliarden Euro (BAuA: Kosten der Arbeitsunfähigkeit 2024). Diese Zahlen sind nicht vollständig mit chronischem Schmerz gleichzusetzen, verdeutlichen aber seine enorme arbeitsökonomische Dimension.
Weiterarbeiten trotz Schmerzen: Wann es hilft und wann es schadet
Was bedeutet Weiterarbeiten trotz Schmerzen langfristig?
Weiterzuarbeiten ist nicht grundsätzlich gesundheitsschädlich. Im Gegenteil: Eine passende berufliche Tätigkeit kann Tagesstruktur, soziale Teilhabe, Selbstwirksamkeit und körperliche Aktivität erhalten. Eine pauschale Herausnahme aus dem Arbeitsleben kann durch Bewegungsvermeidung, Funktionsverlust und soziale Isolation sogar ungünstig sein.
Problematisch wird es, wenn Beschäftigte dauerhaft gegen ihre körperlichen und psychischen Grenzen arbeiten, keine Erholungszeiten haben und aus Angst vor beruflichen Nachteilen Schmerzen verschweigen. Dann drohen zunehmende Funktionsverluste, Schlafstörungen, Erschöpfung, depressive Symptome, Konzentrationsprobleme und schließlich längere Arbeitsunfähigkeitszeiten. Eine systematische Auswertung von Längsschnittstudien zeigt, dass wiederholter Präsentismus mit späteren Fehlzeiten und einer Verschlechterung der subjektiven Gesundheit verbunden ist. Dabei handelt es sich um einen Risikozusammenhang, nicht um einen zwangsläufigen Verlauf.
Arbeitgeber sollten deshalb weder verlangen, dass Beschäftigte „die Zähne zusammenbeißen“, noch sie vorschnell als dauerhaft nicht leistungsfähig einstufen. Chronischer Schmerz schwankt häufig. Oft ermöglichen bereits begrenzte Anpassungen eine stabile Weiterbeschäftigung: flexible Arbeitszeiten, zusätzliche Kurzpausen, wechselnde Körperhaltungen, ergonomische Hilfsmittel, zeitweise reduzierte Lasten, Homeoffice oder eine vorübergehende Veränderung einzelner Tätigkeiten.
„Die richtige Frage lautet nicht: Welche Diagnose hat der Mitarbeiter? Sondern: Welche Tätigkeit ist gegenwärtig möglich, welche verschlechtert die Situation und welche Anpassung erhält die Arbeitsfähigkeit?“
Wann Unternehmen reagieren sollten – und welche Strukturen es braucht
Chronischer Schmerz am Arbeitsplatz: Wie früh sollten Unternehmen reagieren, und welche Strukturen braucht es?
Unternehmen sollten nicht bis zur formalen Chronifizierung nach drei Monaten warten. Bei anhaltenden oder wiederkehrenden Beschwerden, nachlassender Funktionsfähigkeit oder ersten Fehlzeiten sollte spätestens nach zwei bis vier Wochen ein vertrauliches Unterstützungsangebot erfolgen. Bei Warnzeichen oder einem raschen Funktionsverlust ist eine sofortige ärztliche Abklärung erforderlich.
Bei nicht spezifischem Kreuzschmerz wird beispielsweise bereits nach vier Wochen ohne ausreichende Besserung ein standardisiertes Screening psychosozialer und arbeitsplatzbezogener Chronifizierungsfaktoren empfohlen. Nach zwölf Wochen sollte eine umfassendere, möglichst interdisziplinäre Abklärung erfolgen. Dieses Zeitfenster lässt sich nicht schematisch auf jede Schmerzerkrankung übertragen, zeigt aber das entscheidende Prinzip: Der Drei-Monats-Zeitpunkt ist eine diagnostische Grenze und kein sinnvoller Beginn der Prävention.
Im Betrieb braucht es dafür:
- einen niedrigschwelligen und vertraulichen Zugang zum Betriebsarzt,
- einen klaren Ablauf für anhaltende Beschwerden und wiederholte Kurzzeitausfälle,
- geschulte Führungskräfte, die Funktionsveränderungen ansprechen können, ohne Diagnosen zu verlangen,
- eine Gefährdungsbeurteilung körperlicher und psychischer Belastungen,
- die Möglichkeit vorübergehender Arbeitsplatzanpassungen,
- ein strukturiertes Betriebliches Eingliederungsmanagement und einen festen Ansprechpartner für die Rückkehr an den Arbeitsplatz.
Das gesetzlich vorgeschriebene BEM greift, wenn innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit zusammenkommen (BMAS zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement). Es ist jedoch eine Auffangstruktur und sollte nicht der erste Zeitpunkt sein, an dem ein Betrieb reagiert. Wer Gesundheit als Führungsaufgabe versteht, setzt deutlich früher an.
Betriebsarzt und HR: Wer welche Rolle hat
Welche Rolle können Betriebsmediziner und HR bei der Frühdiagnose spielen?
Betriebsärzte befinden sich an einer strategisch wichtigen Schnittstelle. Sie kennen sowohl die gesundheitliche Situation als auch die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes. Sie können Dauer und Verlauf der Schmerzen, Funktionsverluste, Schlaf, psychische Begleitbelastungen, Medikamentennebenwirkungen sowie körperliche und psychosoziale Arbeitsplatzfaktoren erfassen. Sie können Warnzeichen erkennen, das Chronifizierungsrisiko einschätzen und frühzeitig an Hausärzte, Fachärzte, Schmerzmediziner, Psychotherapeuten oder Rehabilitationseinrichtungen weiterleiten.
Dabei diagnostiziert der Betriebsarzt nicht anstelle des behandelnden Schmerzmediziners. Seine besondere Aufgabe besteht darin, die Wechselwirkungen zwischen Gesundheit und Arbeit zu beurteilen und daraus konkrete funktionelle Empfehlungen abzuleiten. Genau dies ist auch das Ziel der arbeitsmedizinischen Vorsorge.
HR hat eine andere Rolle: HR diagnostiziert nicht. Es schafft Zugangswege, finanziert und organisiert betriebsärztliche Angebote, schult Führungskräfte, ermöglicht Anpassungen und sorgt für ein datenschutzkonformes BEM. Medizinische Informationen gehören grundsätzlich zum Betriebsarzt. HR benötigt meist nur funktionelle Angaben – beispielsweise, welche Tätigkeiten möglich sind und welche Anpassungen empfohlen werden –, nicht aber die konkrete Diagnose.
Ideal ist ein abgestimmtes Dreieck aus Beschäftigtem, Betriebsarzt und HR. Eine Weitergabe medizinischer Informationen darf dabei nur mit Einverständnis des Betroffenen erfolgen. Anonymisierte betriebliche Häufungen, etwa gehäufte Rückenbeschwerden in einer bestimmten Abteilung, sollten zugleich in die Gefährdungsbeurteilung einfließen.
Was bei chronischem Schmerz am Arbeitsplatz wirklich wirkt
Chronischer Schmerz am Arbeitsplatz: Welche Behandlungsansätze haben sich im Arbeitsleben bewährt?
Am besten bewährt hat sich bei komplexen chronischen Schmerzen ein interdisziplinärer, multimodaler Ansatz. Dabei arbeiten Schmerzmedizin, Physiotherapie, Psychologie beziehungsweise Schmerzpsychotherapie, Ergotherapie und bei Bedarf Sozialmedizin oder Rehabilitation nach einem gemeinsamen Behandlungsplan zusammen. Entscheidend ist das parallele, abgestimmte Vorgehen – nicht die jahrelange serielle Weitergabe von einer Fachrichtung zur nächsten.
Behandlungsziele sind nicht ausschließlich niedrigere Schmerzwerte. Es geht um bessere Beweglichkeit und Belastbarkeit, Schlaf, Selbstwirksamkeit, psychische Stabilität und gesellschaftliche sowie berufliche Teilhabe. Besonders bei chronischen Rücken- und anderen muskuloskelettalen Schmerzen sprechen Studien für die Wirksamkeit multidisziplinärer, arbeitsbezogener Interventionen. Im Arbeitsleben sind zusätzlich erfolgversprechend:
- aktivierende Bewegungs- und Trainingstherapie,
- schmerzbezogene kognitive Verhaltenstherapie oder Akzeptanz- und Commitment-Therapie,
- Schmerz- und Medikamentenedukation,
- tätigkeitsbezogenes Belastungstraining,
- ergonomische und organisatorische Arbeitsplatzanpassungen,
- stufenweise Wiedereingliederung,
- medizinisch-beruflich orientierte Rehabilitation, kurz MBOR,
- ein mit dem Arbeitsplatz abgestimmtes Return-to-Work-Management.
Medikamente können ein wichtiger Bestandteil sein, sollten aber indikationsbezogen eingesetzt und regelmäßig auf Wirkung, Müdigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Fahrtüchtigkeit überprüft werden. Eine rein medikamentöse oder rein interventionelle Behandlung wird der biopsychosozialen Erkrankung häufig nicht gerecht.
Noch zu wenig genutzt werden frühe ambulante interdisziplinäre Behandlungen, Schmerzpsychotherapie, Ergotherapie, arbeitsplatzbezogene Trainings und eine strukturierte Nachsorge nach Rehabilitation oder multimodaler Therapie. Digitale Angebote können diese Behandlung ergänzen, aber das persönliche interdisziplinäre Team nicht ersetzen (systematische Übersicht arbeitsbezogener Schmerzinterventionen, DRV-Therapiestandards chronischer Rückenschmerz).
Fünf Veränderungen, die die Versorgung braucht
Was müsste sich an der Versorgungsstruktur ändern?
Das Hauptproblem ist nicht, dass wir keine wirksamen Behandlungen hätten. Das Problem ist, dass die Patienten häufig zu spät und über die falschen Wege dorthin gelangen. Sie durchlaufen wiederholte Bildgebung, Injektionen, Operationen oder wechselnde Einzeltherapien, bevor erstmals ein umfassendes biopsychosoziales Assessment erfolgt.
Zum Jahresende 2024 verfügten bundesweit lediglich 1.474 Ärzte über eine KV-Genehmigung nach der Qualitätssicherungsvereinbarung Schmerztherapie (KBV-Qualitätsbericht, Berichtsjahr 2024). Diese Zahl entspricht nicht vollständig der Zahl hauptberuflich tätiger Schmerzmediziner, und nicht jeder Mensch mit chronischen Schmerzen benötigt Spezialversorgung. Angesichts mehrerer Millionen erheblich beeinträchtigter Patienten zeigt sie aber das strukturelle Missverhältnis.
Erforderlich wären aus meiner Sicht fünf Veränderungen:
- Ein abgestufter Versorgungspfad mit standardisiertem Chronifizierungs-Screening in der hausärztlichen und betriebsmedizinischen Versorgung und schneller Zuweisung bei erkennbaren Risiken.
- Eine reguläre Finanzierung des ambulanten interdisziplinären Assessments und der ambulanten multimodalen Schmerztherapie einschließlich gemeinsamer Fallkonferenzen. Gespräch, Koordination und Teamarbeit müssen mindestens so angemessen vergütet werden wie technische und interventionelle Leistungen.
- Mehr qualifizierter Nachwuchs und eine eigenständige schmerzmedizinische Bedarfsplanung. Aus Sicht der DGS gehört dazu auch die Schaffung eines Facharztes für Schmerzmedizin, damit Schmerzmedizin nicht länger nur eine Zusatzqualifikation neben einer anderen hauptberuflichen Tätigkeit bleibt.
- Die Sicherung ambulanter, tagesklinischer und stationärer Zentren sowie einer eigenständigen schmerzmedizinischen Leistungsstruktur in der Krankenhausplanung.
- Eine verbindliche sektorenübergreifende Zusammenarbeit zwischen Hausärzten, Schmerzmedizinern, Psychotherapeuten, Physiotherapie, Rehabilitation und Betriebsmedizin – mit einem gemeinsamen Behandlungsplan und klaren Zuständigkeiten.
„Wir dürfen nicht erst die manifeste Schmerzkrankheit verwalten. Wir müssen Menschen mit erkennbarem Chronifizierungsrisiko früh erreichen, ihre Funktionsfähigkeit erhalten und den Verlust des Arbeitsplatzes verhindern.“
Über Dr. med. Jan-Peter Jansen
Dr. med. Jan-Peter Jansen ist Ärztlicher Leiter des Schmerzzentrums Berlin, Arzt für Anästhesie und Intensivmedizin mit der Zusatzbezeichnung Spezielle Schmerztherapie. Das Schmerzzentrum ist Landes- und Regionalzentrum der Deutschen Gesellschaft für Schmerzmedizin e. V. (DGS), deren Vizepräsident Jansen ist. Ein klinischer Schwerpunkt seiner Arbeit liegt auf Kopfschmerz und Migräne sowie auf der multimodalen Schmerztherapie.
Häufige Fragen zu chronischem Schmerz am Arbeitsplatz
Ab wann gilt Schmerz als chronisch?
Die gängige Grenze liegt bei mehr als drei Monaten. Entscheidend ist nach der ICD-11 aber nicht die Dauer allein, sondern die funktionelle, psychische und soziale Beeinträchtigung. Für Betriebe ist der Drei-Monats-Punkt eine diagnostische Marke – kein sinnvoller Startpunkt für Prävention.
Wann sollte ein Unternehmen reagieren?
Spätestens nach zwei bis vier Wochen anhaltender oder wiederkehrender Beschwerden sollte ein vertrauliches Unterstützungsangebot erfolgen. Bei Warnzeichen oder raschem Funktionsverlust ist eine sofortige ärztliche Abklärung nötig. Das BEM greift erst ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit in zwölf Monaten und ist damit eine Auffangstruktur, kein Frühwarnsystem.
Darf HR die Diagnose erfahren?
Grundsätzlich nicht. Medizinische Informationen gehören zum Betriebsarzt und dürfen nur mit Einverständnis der betroffenen Person weitergegeben werden. HR benötigt in der Regel nur funktionelle Angaben: welche Tätigkeiten möglich sind und welche Anpassungen empfohlen werden.
Welche Anpassungen helfen bei chronischem Schmerz am Arbeitsplatz?
Häufig genügen begrenzte Maßnahmen: flexible Arbeitszeiten, zusätzliche Kurzpausen, wechselnde Körperhaltungen, ergonomische Hilfsmittel, zeitweise reduzierte Lasten, Homeoffice oder die vorübergehende Veränderung einzelner Tätigkeiten. Ergänzend wirken stufenweise Wiedereingliederung und ein abgestimmtes Return-to-Work-Management.
