Inklusion als Fachkräftestrategie klingt für viele Geschäftsführer zunächst nach einem Sozialthema, das mit dem eigenen Tagesgeschäft wenig zu tun hat. Monika Mundt sieht das anders. Sie arbeitet als Fachberaterin bei der Einheitlichen Ansprechstelle für Arbeitgeber (EAA) im Lahn-Dill-Kreis und berät Unternehmen rund um die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung, oft ohne dass die Firmen zu Beginn des Gesprächs überhaupt wissen, dass sie längst betroffene Mitarbeiter beschäftigen. Im schriftlichen Interview mit newworkpraxis.de erklärt sie, warum Schwerbehinderung meist unsichtbar bleibt, welchen finanziellen Förderdschungel Unternehmen dabei übersehen und weshalb die Angst vor dem besonderen Kündigungsschutz größtenteils unbegründet ist. Das Gespräch richtet sich an Geschäftsführer und Personalverantwortliche im Mittelstand, die Fachkräfte halten und gewinnen wollen, ohne das Thema Inklusion bislang aktiv mitzudenken.
Zur Person: Monika Mundt
Monika Mundt arbeitet als Fachberaterin und Ansprechpartnerin für alle Belange rund um die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung bei der Einheitlichen Ansprechstelle für ihren Arbeitgeber Diakonie Dillenburg-Limburg im Lahn-Dill-Kreis. Vor ihrer heutigen Tätigkeit leitete sie über viele Jahre eine Werkstatt für Menschen mit Behinderung und arbeitete als Sozialarbeiterin in verschiedenen sozialen Einrichtungen. Ihre Aufgabe besteht darin, Unternehmen kostenfrei über Fördermöglichkeiten, Kündigungsschutz und Unterstützungsangebote bei der (Weiter-)Beschäftigung schwerbehinderter Mitarbeiter zu informieren und Kontakte zu den zuständigen Stellen herzustellen.
Wie oft Unternehmer erst im Gespräch merken, dass sie betroffene Mitarbeiter beschäftigen
Du sagst, Schwerbehinderung sieht man oft gar nicht. Wie oft erlebst du, dass Unternehmer erst durch ein Gespräch mit dir merken, dass sie längst betroffene Mitarbeiter beschäftigen?
Das passiert relativ häufig, gerade wenn ich ohne direkten Anlass in einem Unternehmen bin. Dann sagt mein Gegenüber irgendwann: „Herr Müller hat dies oder das, ist das so etwas, von dem Sie gerade erzählen?“ Und dann sind wir mitten im Thema, obwohl es vorher gar nicht angesprochen war. Es sind vor allem die unsichtbaren Behinderungen, die niemand auf dem Schirm hat.
Genau darin liegt der eigentliche blinde Fleck vieler Geschäftsführer und Personaler: Sie ordnen das Thema für sich selbst gar nicht als relevant ein, obwohl es sie längst betrifft. Schwerbehindert ist eben nicht nur der Mann mit Down-Syndrom oder die Frau im Rollstuhl, sondern beispielsweise auch der Mitarbeiter nach einer überstandenen Krebserkrankung, für den niemand im Unternehmen je eine Schwerbehinderung vermutet hätte.
Der größte Irrtum bei Geschäftsführern und Personalern
Der größte Irrtum entsteht genau aus diesem blinden Fleck: Weil Schwerbehinderung meist unsichtbar bleibt, wird sie als Ausnahmefall behandelt, der andere Unternehmen betrifft, nicht das eigene. Wer das Thema erst dann ernst nimmt, wenn ein Mitarbeiter sichtbar beeinträchtigt ist, verpasst regelmäßig die Fördermöglichkeiten und Unterstützungsangebote, die schon längst für bestehende Beschäftigte zur Verfügung stünden. Für die Fachkräftesicherung bedeutet das konkret: Unternehmen lassen finanzielle und personelle Unterstützung liegen, die ihnen helfen könnte, genau die Mitarbeiter zu halten, die sie ohnehin dringend brauchen. Wer Inklusion als Fachkräftestrategie versteht statt als Sonderthema für Ausnahmefälle, erkennt diese Chance deutlich früher.
Der Förderdschungel und was er konkret bringt
Du sprichst von einem Förderdschungel. Kannst du an einem konkreten Beispiel zeigen, wie eine Firma davon finanziell oder personell profitiert hat, ohne dass es sie etwas gekostet hat?
Es gibt die Arbeitsagentur, das Integrationsamt, die Rentenversicherungen, die Berufsgenossenschaften und weitere Stellen, die für Förderung infrage kommen. Manches lässt sich parallel beantragen, anderes nur alternativ. Ein Beispiel: ein Mensch, 54 Jahre alt, arbeitssuchend gemeldet bei der Arbeitsagentur. Hier besteht die Möglichkeit für einen Eingliederungszuschuss, in Hessen zusätzlich die Hepas-Einstellungsprämie, dazu behinderungsunabhängige Arbeitsplatzausstattung, von der behinderungsbedingten Ausstattung ganz zu schweigen. Ratzfatz kommen so mehrere zehntausend Euro zusammen.
Ein noch deutlicheres Beispiel: Ein Galabaubetrieb hat seinen schwerbehinderten Auszubildenden nach der Ausbildung übernommen. Die komplette Förderung aus allen Töpfen zusammen ergab annähernd 100.000 Euro, verteilt auf fünf Jahre.
| Ansprechstelle | Mögliche Förderung | Beispiel aus der Praxis |
|---|---|---|
| Arbeitsagentur | Eingliederungszuschuss | Übernahme eines Teils der Lohnkosten bei Neueinstellung |
| Land Hessen | Hepas-Einstellungsprämie | Zusätzliche Prämie bei Einstellung, regional begrenzt |
| Integrationsamt | Behinderungsbedingte und -unabhängige Arbeitsplatzausstattung | Technische und bauliche Anpassung des Arbeitsplatzes |
| Kombination aller Töpfe | Mehrjährige Förderung bei Ausbildung und Übernahme | Rund 100.000 Euro über 5 Jahre bei einem Galabaubetrieb |
Einen ersten Überblick über mögliche Förderleistungen können Unternehmen inzwischen auch eigenständig über den Fördercheck der Bundesagentur für Arbeit verschaffen, bevor sie in die individuelle Beratung mit der EAA gehen.
Rückkehr nach schwerer Erkrankung: Was in der Praxis häufig falsch läuft
Wie gehst du vor, wenn ein Mitarbeiter nach einer schweren Erkrankung wieder ins Unternehmen zurückkehrt, und was läuft dabei in der Praxis häufig falsch?
Was häufig falsch läuft: Man nimmt mit mir gar keinen Kontakt auf. Denn außer finanzieller Unterstützung gibt es auch personelle und technische Hilfen, teils begleitet durch den Integrationsfachdienst (IFD). Ich kann Firmen diese Möglichkeiten der Hilfe aufzeigen und die passenden Kontakte herstellen, aber nur, wenn sie sich überhaupt melden.
Gerade bei der Rückkehr nach langer Arbeitsunfähigkeit entscheidet sich häufig, ob ein Mitarbeiter dauerhaft im Unternehmen bleibt oder das Arbeitsverhältnis irgendwann doch endet. Eine frühzeitige Einbindung der EAA und des Integrationsfachdienstes verschafft beiden Seiten, Unternehmen und Mitarbeiter, deutlich mehr Handlungsspielraum als ein rein informelles Wiedereingliederungsgespräch ohne externe Unterstützung. Auch das ist gelebte Inklusion als Fachkräftestrategie: nicht erst reagieren, wenn eine Stelle bereits unbesetzt ist, sondern eine bestehende Fachkraft mit gezielter Unterstützung im Unternehmen halten.
Kündigungsschutz: ein großes Märchen
Was würdest du einem Geschäftsführer raten, der Angst hat, mit dem Thema Schwerbehinderung überhaupt in Kontakt zu kommen, weil er Aufwand oder Kündigungsschutz-Komplikationen befürchtet?
Es ist ein großes Märchen, dass man den Menschen mit Schwerbehinderung nicht mehr loswird. Greift jemand in die Kasse, muss man ihn nicht weiterbeschäftigen. Gleiches gilt, wenn betriebsbedingte Gründe die Kündigung nötig machen, etwa wenn eine ganze Abteilung geschlossen wird.
Allein bei behinderungsbedingten Gründen schaut das Integrationsamt gemeinsam mit allen Beteiligten, ob sich vielleicht doch noch etwas mit der entsprechenden Förderung machen lässt. Das betrifft, hier in Hessen, aber keine 15 Prozent der Kündigungen. Auch hier gibt es allerdings Grenzen: Ein Taxifahrer, der erblindet, wird auch mit allen verfügbaren Förderungen nicht mehr als Taxifahrer arbeiten können. Hat er keine anderen Qualifikationen, mit denen er sich im Unternehmen einbringen kann, muss er nicht weiterbeschäftigt werden.
„Es ist ein großes Märchen, dass man dem Menschen mit Schwerbehinderung nicht mehr loskriegt.“ Mit diesem Satz räumt Monika Mundt mit der wohl größten Hemmschwelle auf, die Unternehmer davon abhält, das Thema Schwerbehinderung überhaupt anzugehen.
Inklusion als Fachkräftestrategie: der eine entscheidende Schritt
Wenn ein Unternehmer heute nur einen einzigen Schritt gehen könnte, um beim Thema Inklusion und Fachkräftesicherung voranzukommen, welcher wäre das?
Nichts anderes, als bei nicht behinderten Mitarbeitern auch: schauen, dass er die richtigen Menschen an den richtigen Arbeitsplatz setzt, und gute Arbeitsplätze gestaltet. Am gesündesten ist das für alle, wenn man die Arbeit an den Menschen anpasst und nicht umgekehrt. Grundsätzlich machen wir alle das, was wir können und wofür unser Herz schlägt, dort finden wir Erfüllung, gemäß unserer eigenen Ressourcen und Talente.
Für die Praxis bedeutet dieser eine Schritt: Inklusion als Fachkräftestrategie beginnt nicht mit einem eigenen Sonderprogramm, sondern mit derselben sorgfältigen Passung von Mensch und Arbeitsplatz, die ohnehin für alle Mitarbeiter gelten sollte, nur eben ohne die unsichtbare Behinderung dabei auszublenden.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt ausschließlich die redaktionellen Ansichten der Redaktion von newworkpraxis.de sowie die persönlichen Einschätzungen von Monika Mundt wieder. Er stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt nicht die Beratung durch eine qualifizierte Rechtsanwältin oder einen qualifizierten Rechtsanwalt oder eine individuelle Auskunft der zuständigen Ansprechstelle für Arbeitgeber. Für rechtlich verbindliche Auskünfte zu einem konkreten Fall wenden Sie sich bitte an die zuständige Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber (EAA), das Integrationsamt oder einen zugelassenen Rechtsbeistand.
FAQ
Warum bemerken viele Unternehmer nicht, dass sie schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigen?
Weil die meisten Behinderungen unsichtbar sind, etwa nach einer überstandenen Krebserkrankung, und deshalb im Unternehmensalltag nicht als solche erkannt werden.
Welche Förderstellen kommen für Unternehmen infrage?
Unter anderem die Arbeitsagentur, das Integrationsamt, die Rentenversicherung und die Berufsgenossenschaften, teils regional ergänzt um Landesprogramme wie die Hepas-Einstellungsprämie in Hessen.
Stimmt es, dass man schwerbehinderte Mitarbeiter nicht mehr kündigen kann?
Nein. Bei verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen gilt derselbe Rahmen wie bei anderen Mitarbeitern. Nur bei behinderungsbedingten Gründen prüft das Integrationsamt zusätzlich, ob eine Weiterbeschäftigung mit Förderung möglich ist.
Was sollten Unternehmen bei der Rückkehr eines Mitarbeiters nach langer Krankheit tun?
Frühzeitig Kontakt zur Einheitlichen Ansprechstelle für Arbeitgeber oder zum Integrationsfachdienst aufnehmen, um personelle, technische und finanzielle Unterstützungsmöglichkeiten zu klären.
Ist die Beratung durch die EAA für Unternehmen kostenpflichtig?
Nein, die Beratung durch die Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber ist für Unternehmen kostenfrei.
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