Innere Kündigung erkennen, bevor daraus ein tatsächlicher Weggang wird, ist nach Einschätzung von Eva Schmidt vor allem eine Frage der Aufmerksamkeit für leise Veränderungen im Verhalten, nicht in der Leistung. Schmidt begleitet mit ihrem Coaching-Unternehmen in Herrsching sowohl Einzelpersonen in beruflichen Orientierungsphasen als auch Unternehmen bei der Begleitung von Mitarbeitenden in kritischen Phasen, unter anderem mit ihrer eigens entwickelten Schrittweise-Methode in sechs Schritten von Unsicherheit zu Klarheit. Im Interview mit der Redaktion von newworkpraxis.de erklärt sie, an welchen frühen Anzeichen Führungskräfte erkennen, dass ein Leistungsträger innerlich schon nicht mehr dabei ist, warum Unternehmen viel in Recruiting, aber wenig in die Begleitung bestehender Mitarbeitender investieren, und was Betroffene selbst tun können, wenn sie spüren, dass etwas nicht mehr passt.
Über die Interviewpartnerin
Eva Schmidt ist selbstständige Coachin mit Sitz in Herrsching. Sie begleitet Einzelpersonen in beruflichen Orientierungs- und Entscheidungsphasen sowie Unternehmen, die Mitarbeitende auf Führungsaufgaben vorbereiten, nach Umstrukturierungen neu ausrichten oder bei konkreten Herausforderungen etwa in Kommunikation, Vertrieb, Konfliktmanagement oder anspruchsvollen Schnittstellenfunktionen unterstützen wollen. Grundlage ihrer Arbeit ist die von ihr entwickelte Schrittweise-Methode, ein sechsstufiger Prozess von Unsicherheit zu Klarheit, ergänzt durch einen breiten Methodenkoffer, den sie situativ auf die jeweilige Klientin oder den jeweiligen Klienten zuschneidet.
Das Interview
Du begleitest Menschen in beruflichen Orientierungs- und Entscheidungsphasen. Was sind die typischen ersten Anzeichen, dass jemand innerlich feststeckt, bevor daraus eine echte Krise wird?
Eva Schmidt: Die meisten Krisen beginnen nicht laut, sie beginnen leise. Häufig verändert sich zunächst das Arbeitsumfeld: Es kommt ein neuer Vorgesetzter, Teams werden neu zusammengestellt oder das Unternehmen wird umstrukturiert. Genauso häufig verändert sich aber auch der Mensch selbst. Nach einigen Berufsjahren stellen sich viele Fragen, die früher keine Rolle gespielt haben: Entwickle ich mich hier noch weiter? Passt mein Beruf noch zu meinem Leben? Wie kann ich Beruf und Familie gut vereinbaren? Welche Rolle sollen Homeoffice, Flexibilität oder der Arbeitsweg künftig spielen? Und manche fragen sich ganz grundsätzlich: Erfüllt mich meine Arbeit noch?
Das bedeutet nicht automatisch, dass ein Jobwechsel notwendig ist. Manchmal reicht schon eine neue Aufgabe, eine andere Rolle oder ein Perspektivwechsel. Manchmal ist tatsächlich eine berufliche Veränderung der richtige Weg. Entscheidend ist, zunächst Klarheit darüber zu gewinnen, was sich eigentlich verändert hat. Erst dann lassen sich gute Entscheidungen treffen. Genau an diesem Punkt setze ich an: Ich begleite Menschen dabei, aus Unsicherheit wieder Klarheit zu gewinnen, bevor aus einer Orientierungsphase eine echte Krise wird.
Innere Kündigung bleibt oft lange unbemerkt. Woran erkennen Führungskräfte frühzeitig, dass ein Leistungsträger innerlich schon nicht mehr dabei ist?
Eva Schmidt: Die Leistung ist oft gar nicht das Erste, was sich verändert, sondern das Verhalten. Ein Mitarbeiter bringt weniger Ideen ein, übernimmt weniger Verantwortung oder zieht sich zunehmend zurück. Entscheidungen dauern länger, die Begeisterung für neue Projekte nimmt ab und die Identifikation mit dem Unternehmen schwindet.
Manchmal zeigen sich die Veränderungen auch auf andere Weise: Ein Mitarbeiter beteiligt sich kaum noch am Teamgeschehen, sagt Einladungen zu Betriebsveranstaltungen häufiger ab oder wirkt emotional distanzierter als früher. Auch vermehrte Fehlzeiten können ein Hinweis sein, müssen es aber nicht. Deshalb sollte man solche Signale niemals isoliert betrachten, sondern immer im Gesamtbild. Viele Führungskräfte interpretieren solche Veränderungen zunächst als mangelnde Motivation. Häufig steckt jedoch etwas ganz anderes dahinter: Orientierungslosigkeit, Überforderung, fehlende Entwicklungsperspektiven oder auch private Veränderungen, die sich auf das Berufsleben auswirken.
Deshalb empfehle ich Unternehmen, nicht erst dann das Gespräch zu suchen, wenn Probleme sichtbar werden. Viel wirkungsvoller sind regelmäßige, kurze Feedback- oder Entwicklungsgespräche als fester Bestandteil der Führungskultur. Oft reichen schon zehn bis fünfzehn Minuten in einem regelmäßigen Turnus, nicht als Kontrolle, sondern mit echtem Interesse: Wie geht es Ihnen? Was läuft gut? Wo sehen Sie Herausforderungen? Welche Unterstützung wünschen Sie sich? So entsteht Vertrauen, und viele Themen kommen dadurch frühzeitig auf den Tisch, lange bevor Frust, Rückzug oder sogar eine innere Kündigung entstehen.
Und wenn sich zeigt, dass ein Mitarbeiter in einer beruflichen Veränderungs- oder Orientierungsphase steckt, kann ein Coaching eine wertvolle Ergänzung sein. Es bietet einen geschützten Raum außerhalb der Unternehmenshierarchie, in dem der Mitarbeiter Klarheit gewinnt und gleichzeitig Werkzeuge an die Hand bekommt, um auch zukünftige Herausforderungen eigenständig zu meistern.
Du arbeitest mit deiner Schrittweise-Methode in sechs Schritten. Kannst du an einem typischen Fall aus deiner Praxis zeigen, wie das konkret abläuft?
Eva Schmidt: Eine Klientin kam zu mir, weil ihr Unternehmen vor einer größeren Umstrukturierung stand. Es war bereits klar, dass sich viele Aufgaben und Zuständigkeiten verändern würden, gleichzeitig wusste noch niemand genau, wann die neue Struktur umgesetzt wird oder wie die einzelnen Positionen am Ende tatsächlich aussehen würden. Sie wollte diese Situation nicht einfach auf sich zukommen lassen, sondern sich frühzeitig damit auseinandersetzen und die Veränderungen als Chance nutzen.
Mit meiner Schrittweise-Methode, in sechs Schritten von Unsicherheit zu Klarheit, haben wir ihre Situation systematisch betrachtet. Zunächst ging es darum, ihre Ausgangssituation zu verstehen: Was beschäftigt sie? Welche Gedanken und Sorgen treiben sie um? Anschließend haben wir verschiedene mögliche Positionen betrachtet und aus unterschiedlichen Blickwinkeln bewertet: Welche Aufgaben würden sie fachlich reizen? Welche Rolle würde zu ihren Stärken und ihrer Persönlichkeit passen? Welche Position lässt sich gut mit ihrer aktuellen Lebenssituation vereinbaren? Und schließlich die vielleicht wichtigste Frage: Wofür schlägt ihr Herz?
Erst als auf diese Fragen Klarheit entstanden war, haben wir konkrete nächste Schritte entwickelt und überlegt, wie sie sich auf Gespräche mit ihren Vorgesetzten vorbereiten und ihre Vorstellungen überzeugend vertreten kann. Unabhängig davon, welche Stelle sie am Ende bekommen würde, hatte sie etwas Entscheidendes gewonnen: Sie wusste, was sie wollte, warum sie es wollte und wie sie ihre Ziele vertreten konnte. Genau darum geht es in meiner Arbeit, nicht darum, Menschen Entscheidungen abzunehmen, sondern ihnen die Klarheit zu geben, selbst gute Entscheidungen zu treffen.
Viele Unternehmen investieren viel in Recruiting, aber wenig in die Begleitung bestehender Mitarbeiter in kritischen Phasen. Was verpassen sie dabei?
Eva Schmidt: Ich glaube, viele Unternehmen unterschätzen, welche Ressource sie bereits im Haus haben. Sie investieren viel Zeit und Geld in die Suche nach neuen Mitarbeitern, verlieren dabei aber manchmal den regelmäßigen Austausch mit den Menschen, die jeden Tag zum Unternehmenserfolg beitragen.
Gerade Leistungsträger sprechen ihre Zweifel häufig nicht offen an. Sie funktionieren weiter, übernehmen Verantwortung und erledigen ihre Aufgaben. Gleichzeitig beschäftigen sie Fragen wie: Wie kann ich mich weiterentwickeln? Welche Perspektiven habe ich hier noch? Passt meine Rolle noch zu meiner Lebenssituation? Wenn Unternehmen diese Fragen gar nicht erst mitbekommen, verpassen sie die Chance, gemeinsam Lösungen zu entwickeln.
Manchmal braucht es gar keinen Stellenwechsel. Vielleicht gibt es eine neue Aufgabe, mehr Verantwortung, ein anderes Projekt oder eine Entwicklungsmöglichkeit, die sowohl zum Mitarbeiter als auch zum Unternehmen passt. Deshalb bin ich überzeugt: Mitarbeiterbindung beginnt nicht mit Benefits oder Gehaltserhöhungen, sondern mit ehrlichem Interesse am Menschen. Wer regelmäßig mit seinen Mitarbeitern im Austausch bleibt und ihnen zuhört, erkennt Veränderungsprozesse frühzeitig und kann gemeinsam Perspektiven entwickeln, lange bevor aus Unsicherheit Frust oder eine Kündigung entsteht. Und genau dabei kann Coaching eine wertvolle Ergänzung sein: als neutraler Raum, in dem Gedanken sortiert, Möglichkeiten ausgelotet und tragfähige Entscheidungen entwickelt werden, zum Nutzen des Mitarbeiters und des Unternehmens.
Was können Unternehmen konkret tun, um wichtige Mitarbeiter zu halten, bevor diese sich innerlich oder tatsächlich verabschieden?
Eva Schmidt: Zunächst einmal sollten Unternehmen eine Kultur schaffen, in der Unsicherheit kein Tabuthema ist. Veränderungen gehören heute zum Berufsleben dazu. Deshalb sollten Führungskräfte nicht erst reagieren, wenn Probleme sichtbar werden, sondern regelmäßig das Gespräch suchen.
Außerdem halte ich es für wichtig, Mitarbeitern einen neutralen Ansprechpartner außerhalb der Unternehmenshierarchie anzubieten. Nicht jeder spricht mit seinem Vorgesetzten offen über Zweifel, Ängste oder berufliche Fragen. In meinem Coaching geht es deshalb nicht darum, Mitarbeiter zum Bleiben oder Gehen zu bewegen, sondern darum, Klarheit zu schaffen. Mit meiner Schrittweise-Methode und einem großen Methodenkoffer begleite ich Menschen dabei, ihre Situation zu verstehen, Lösungen zu entwickeln und die passenden nächsten Schritte zu gehen. Dabei vermittle ich ihnen ganz bewusst Werkzeuge, die sie auch nach dem Coaching eigenständig anwenden können. Mein Ziel ist Hilfe zur Selbsthilfe, denn Unternehmen profitieren langfristig von Mitarbeitern, die Veränderungen souverän meistern und Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen.
Wie unterscheidet sich deine Arbeit mit Einzelpersonen von der Begleitung, die du für Unternehmen anbietest?
Eva Schmidt: Im Kern arbeite ich immer mit demselben Ziel: Menschen dabei zu unterstützen, Klarheit zu gewinnen und ihre beruflichen Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Der Unterschied liegt vor allem im Anlass. Einzelpersonen kommen häufig aus eigener Initiative zu mir, weil sie sich beruflich neu orientieren möchten oder vor einer wichtigen Entscheidung stehen. Unternehmen beauftragen mich häufig, wenn Mitarbeiter auf eine Führungsaufgabe vorbereitet werden, sich nach einer Umstrukturierung neu orientieren müssen oder Unterstützung bei konkreten Herausforderungen benötigen, zum Beispiel in der Kommunikation, im Vertrieb, im Konfliktmanagement oder in anspruchsvollen Schnittstellenfunktionen.
Unabhängig vom Anlass arbeite ich mit meiner Schrittweise-Methode, in sechs Schritten von Unsicherheit zu Klarheit. Dabei greife ich auf einen großen Methodenkoffer zurück und vermittle meinen Klienten genau die Werkzeuge, die sie für ihre individuelle Situation benötigen. So lösen wir nicht nur die aktuelle Herausforderung, die Klienten lernen gleichzeitig, wie sie auch zukünftige Veränderungen selbstbewusst und eigenständig meistern können.
Was würdest du jemandem raten, der spürt, dass etwas nicht mehr passt, sich aber noch nicht traut, das anzusprechen oder zu handeln?
Eva Schmidt: Mein erster Rat wäre: Nehmen Sie dieses Gefühl ernst. Viele Menschen glauben, sie müssten sofort eine Lösung finden, das setzt sie zusätzlich unter Druck. Dabei geht es zunächst gar nicht darum, eine Entscheidung zu treffen, sondern darum, Klarheit zu gewinnen: Was genau passt nicht mehr? Was hat sich verändert? Welche Möglichkeiten habe ich überhaupt? Allein diese Fragen bewusst zu beantworten, nimmt oft schon viel Druck heraus.
Veränderungen gehören zum Leben dazu. Die entscheidende Frage ist nicht, ob sich etwas verändert, sondern wie wir damit umgehen. Ich begleite Menschen dabei, diese Antworten Schritt für Schritt zu finden. Denn Unsicherheit kostet Energie, Klarheit schafft Bewegung.
Zentrale Erkenntnisse aus dem Interview
Aus dem Gespräch mit Eva Schmidt lassen sich vier Kernaussagen herausarbeiten, die für Führungskräfte im Mittelstand unmittelbar handlungsleitend sind.
- Innere Kündigung zeigt sich zuerst im Verhalten, nicht in der Leistung: Rückzug, weniger Ideen, seltenere Teilnahme am Teamgeschehen und emotionale Distanz gehen der sichtbaren Leistungsveränderung meist voraus.
- Einzelne Signale sollten nie isoliert bewertet werden: Fehlzeiten, Zurückhaltung oder abgesagte Betriebsveranstaltungen können viele Ursachen haben und sind nur im Gesamtbild aussagekräftig.
- Regelmäßige kurze Gespräche wirken stärker als reaktive Krisengespräche: Zehn bis fünfzehn Minuten im festen Turnus, mit echtem Interesse statt Kontrollcharakter, schaffen Vertrauen und bringen Themen frühzeitig auf den Tisch.
- Mitarbeiterbindung beginnt vor Benefits und Gehalt: Ehrliches Interesse am Menschen und ein neutraler Ansprechpartner außerhalb der Hierarchie wiegen häufig schwerer als materielle Anreize.
„Mitarbeiterbindung beginnt nicht mit Benefits oder Gehaltserhöhungen. Sie beginnt mit ehrlichem Interesse am Menschen.“ (Eva Schmidt)
Kontext: Innere Kündigung als Führungsthema im Mittelstand
Die von Eva Schmidt beschriebenen Frühwarnsignale decken sich mit einer Beobachtung, die in der Führungsdiskussion unter Stichworten wie „Quiet Quitting“ oder innere Kündigung zunehmend Beachtung findet: Der Übergang von normaler beruflicher Unsicherheit zu tatsächlichem Rückzug verläuft oft schleichend und wird von Führungskräften erst spät bemerkt, wenn Kündigung oder sinkende Leistung bereits sichtbar sind. Gerade in mittelständischen Unternehmen, in denen einzelne Leistungsträger oft eine überproportionale Rolle für Kundenbeziehungen, Wissen oder Teamzusammenhalt spielen, wiegt ein unbemerkter innerer Rückzug wirtschaftlich besonders schwer.
Anders als in größeren Konzernstrukturen mit eigenen Personalentwicklungsabteilungen fehlt im Mittelstand häufig eine systematische Struktur, um solche Prozesse frühzeitig zu erkennen. Regelmäßige, kurze Entwicklungsgespräche, wie sie Schmidt beschreibt, lassen sich jedoch auch ohne große HR-Infrastruktur einführen und direkt in die bestehende Führungspraxis integrieren.
Praxisbox: Innere Kündigung erkennen im Führungsalltag
- Verhalten beobachten, nicht nur Kennzahlen: Weniger Ideen, mehr Rückzug oder nachlassende Beteiligung am Teamgeschehen frühzeitig wahrnehmen, statt nur auf Leistungszahlen zu schauen.
- Signale im Gesamtbild bewerten: Einzelne Auffälligkeiten wie Fehlzeiten oder abgesagte Teilnahmen nicht isoliert interpretieren, sondern im Zusammenhang betrachten.
- Feste, kurze Gesprächstermine etablieren: Zehn bis fünfzehn Minuten im regelmäßigen Turnus, mit offenen Fragen statt Kontrollcharakter.
- Neutralen Raum außerhalb der Hierarchie anbieten: Nicht jeder spricht mit der eigenen Führungskraft offen über Zweifel, ein externer Ansprechpartner kann diese Lücke schließen.
- Auf interne Perspektiven statt nur externen Stellenwechsel setzen: Neue Aufgaben, mehr Verantwortung oder ein anderes Projekt können oft schon ausreichen, bevor ein Wechsel notwendig wird.
Was Führungskräfte aus dem Interview mitnehmen sollten
Für die eigene Führungspraxis lassen sich aus dem Gespräch drei Linien ableiten. Erstens: Frühwarnsignale für innere Kündigung liegen selten in harten Kennzahlen, sondern in kleinen Verhaltensänderungen, die nur bei regelmäßigem, aufmerksamem Kontakt auffallen. Zweitens: Reaktive Gespräche, die erst beim sichtbaren Problem stattfinden, kommen oft zu spät, während kurze, regelmäßige Formate frühzeitig Vertrauen schaffen. Drittens: Investitionen in die Begleitung bestehender Mitarbeitender sind ökonomisch mindestens so relevant wie Recruiting-Budgets, insbesondere wenn Leistungsträger betroffen sind, deren Wissen und Beziehungen sich nicht kurzfristig ersetzen lassen.
Über Eva Schmidt Coaching
Eva Schmidt bietet mit Sitz in Herrsching Coaching für Einzelpersonen und Unternehmen an, mit Schwerpunkt auf beruflicher Orientierung, Führungskräfteentwicklung und der Begleitung von Mitarbeitenden in Veränderungsphasen. Grundlage ist die von ihr entwickelte Schrittweise-Methode in sechs Schritten von Unsicherheit zu Klarheit. Weitere Informationen unter www.coaching-evaschmidt.de.
FAQ
Woran lässt sich innere Kündigung frühzeitig erkennen?
Vor allem an Verhaltensänderungen: weniger eingebrachte Ideen, nachlassende Verantwortungsübernahme, Rückzug aus dem Teamgeschehen und emotionale Distanz, oft schon bevor sich die Leistung sichtbar verändert.
Reicht ein einzelnes Anzeichen wie Fehlzeiten als Hinweis auf innere Kündigung?
Nein. Einzelne Signale wie Fehlzeiten oder abgesagte Teilnahmen sollten nie isoliert betrachtet werden, sondern immer im Gesamtbild, da sie auch andere Ursachen haben können.
Was ist die Schrittweise-Methode von Eva Schmidt?
Ein sechsstufiger Coaching-Prozess von Unsicherheit zu Klarheit, der zunächst die Ausgangssituation klärt, dann mögliche Perspektiven aus unterschiedlichen Blickwinkeln bewertet und schließlich konkrete nächste Schritte entwickelt.
Wie oft sollten Führungskräfte Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitenden führen?
Nach Empfehlung von Eva Schmidt reichen oft schon zehn bis fünfzehn Minuten in einem regelmäßigen Turnus, mit echtem Interesse statt Kontrollcharakter.
Warum reicht Recruiting allein nicht für gute Mitarbeiterbindung aus?
Weil Unternehmen dabei häufig den regelmäßigen Austausch mit bestehenden Leistungsträgern vernachlässigen, deren Zweifel und Entwicklungsfragen sonst unbemerkt bleiben.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt die redaktionellen Ansichten der Redaktion von newworkpraxis.de sowie die Aussagen der Interviewpartnerin wieder. Er stellt keine psychotherapeutische, medizinische oder rechtliche Beratung dar und ersetzt kein persönliches Coaching- oder Beratungsgespräch.
Verwandte Themen
- Führung in hybriden Arbeitsmodellen
- Unternehmenskultur im New Work
- Agile Arbeitsorganisation im Mittelstand
