Das Potenzial der Mitarbeitenden bleibt in vielen Unternehmen deutlich ungenutzt, während gleichzeitig über Fachkräftemangel geklagt wird. Zu diesem Schluss kommt Stefan Stadler, SHP Master Trainer und Aufsichtsratsvorsitzender der SHP Potential AG aus Würzburg, nach 38 Jahren Begleitung von Führungskräften und Unternehmen. Im Interview erklärt er, woran Führungskräfte ungenutztes Potenzial erkennen, warum das Verhältnis von Lob zu Kritik über Leistung entscheidet, und mit welchen drei konkreten Schritten sich Potenzialentwicklung auch ohne großes Budget im Führungsalltag verankern lässt.
Warum ungenutztes Potenzial der Mitarbeitenden größer wiegt als Fachkräftemangel
„Ich habe immer wieder festgestellt, dass oft große Rohdiamanten im Team sind, die jedoch einfach nicht entwickelt oder richtig geführt und gefordert wurden“, sagt Stefan Stadler. In seinen meist zwölfmonatigen Langzeit-Trainings mit Unternehmen zeige sich regelmäßig, wie überrascht Unternehmerinnen und Unternehmer seien, wenn sich Mitarbeitende nach einer Verbesserung von Führung und Umgang plötzlich deutlich stärker einbringen. Für Stefan Stadler ist genau das der Beweis, dass das Potenzial der Mitarbeitenden in den meisten Unternehmen längst vorhanden, aber nicht erschlossen ist. Sein Motto dazu: „Gute Mitarbeiter bekommt man nicht, gute Mitarbeiter muss man machen.“
Woran Führungskräfte erkennen, dass mehr möglich wäre
Typische Warnsignale seien Dienst nach Vorschrift, viele Krankheitstage, minutengenaues Kommen und Gehen unabhängig von der Arbeitslast, schlechte Stimmung im Team, fehlende Wertschätzung gegenüber der Firma, Terminüberschreitungen sowie scheinbare Zustimmung, ohne dass sich danach etwas ändert. „Das sind alles Hinweise, dass die Führung nicht passt und dringend engere Führung und Gespräche notwendig sind“, so Stefan Stadler. Meist zeige sich dabei, dass keine Sinnvermittlung der Aufgabe gelungen sei. Eine gute Führungskraft sei ein „Top-Sinnvermittler“, allerdings nicht für den Sinn der Führungskraft oder der Firma: Mitarbeitende geben ihr Bestes, wenn sie einen Sinn für sich selbst erkannt haben.
Die typischen Denkfehler, die Potenzial verhindern
Als häufige Fehlannahmen nennt Stefan Stadler Sätze wie „Der Mitarbeiter weiß doch, was wir wollen“, „Er wird doch gut bezahlt, dann muss er auch Leistung bringen“ oder „Ich habe keine Zeit für Einzelgespräche“. Dahinter stehe oft fehlende Wertschätzung und die Einstellung, nicht kritisiert sei schon Lob genug. Entscheidend sei vor allem das falsche Verhältnis von Lob zu Kritik.
Erwische deine Mitarbeiter, wenn sie etwas gut machen.
Die 2:1-Regel: Warum Lob nie mit Kritik kombiniert werden sollte
Stefan Stadler verweist auf eine Untersuchung von Professor Dr. Werner Corell, wonach die beste Führung, die beste Leistung und das beste Miteinander entstehen, wenn doppelt so oft gelobt wie kritisiert wird, also im Verhältnis 2 zu 1. Der Unternehmensberater Tom Peters habe das mit dem Satz „Erwische deine Mitarbeiter, wenn sie etwas gut machen“ treffend zusammengefasst. Wichtig sei dabei, die alte Sandwich-Methode, also erst loben, dann kritisieren, dann wieder loben, nicht mit der 2:1-Regel zu verwechseln: „Wenn Führungskräfte das dreimal gemacht haben, erwartet der Mitarbeiter schon beim Lob, dass jetzt gleich die Kritik kommt, und nimmt das Lob deshalb gar nicht mehr wahr.“ Lob müsse deshalb immer allein stehen, Kritik ebenfalls, und Kritik grundsätzlich unter vier Augen erfolgen. Öffentliche Kritik verstärke sich mit jeder zuhörenden Person: Kritik vor acht Mitarbeitenden entspreche rechnerisch einem Verhältnis von null zu acht, das erst mit sechzehnfachem Lob wieder ausgeglichen werden könne.
Was sich bei Führungskräften und Teams über die Jahre verändert hat
Nach Jahrzehnten in der Potenzialentwicklung beobachtet Stefan Stadler vor allem eine starke Beeinflussung durch soziale und klassische Medien, die suggerierten, mit immer weniger Arbeitseinsatz mehr erreichen zu können. „Jeder Sportler weiß, ohne hartes Training kein Erfolg“, sagt er. Aus einer Work-Life-Balance sei bei vielen längst eine „Life-Life-Life-Life-Work-Balance“ geworden. Wer ins eigene Potenzial hineinwachsen wolle, ob als Mitarbeitende oder Führungskraft, brauche weiterhin die Bereitschaft, sich anzustrengen und hart an sich zu arbeiten. Genau diese Extra-Meile sei es, die am Ende innere Zufriedenheit, Sinn und gute Ergebnisse bringe, auch in seinem eigenen Berufs- und Privatleben.
Sinn, Eigenverantwortung und Unternehmenskultur als Schlüssel
Führungskräfte seien heute vor allem Sinn-Vermittler, sagt Stefan Stadler, das gelte besonders für die Generationen Y und Z, die nur dann gerne arbeiten, wenn die Aufgabe für sie einen Sinn ergibt. Nur so kämen Mitarbeitende in selbstmotiviertes und eigenverantwortliches Handeln, und nur so entfalte sich das Potenzial der Mitarbeitenden tatsächlich im Arbeitsalltag statt nur auf dem Papier. Deshalb seien die gelebten Werte eines Unternehmens, und damit die Unternehmenskultur, heute oft wichtiger als das Gehalt: Der häufigste Kündigungsgrund sei mittlerweile das Betriebsklima, nicht die Bezahlung. „Der Mitarbeiter verlässt immer seine Führungskraft, nicht die Firma“, so Stefan Stadler, und ebenso bleibe er gerne, wenn die Zusammenarbeit mit der eigenen Führungskraft gut funktioniere.
Potenzial der Mitarbeitenden auch mit kleinem Budget entwickeln
Für den Mittelstand rät Stefan Stadler zunächst zu einem Mindset-Wechsel: Statt zu fragen, woher gute Mitarbeitende kommen, sollten sich Unternehmen fragen, welche Werte und welche Ausstrahlung nötig sind, damit passende Mitarbeitende überhaupt angezogen werden. Gehalt spiele dabei durchaus eine Rolle, komme laut Umfragen des Manager Magazins aber erst auf Platz vier der Entscheidungskriterien. Die Grundhaltung bleibe dieselbe: „Gute Mitarbeiter bekommt man nicht, gute Mitarbeiter muss man machen“, und das sollte jeder Führungskraft im Unternehmen bewusst sein, unabhängig vom verfügbaren Budget.
Drei konkrete Empfehlungen für Geschäftsführer und Führungskräfte
Zum Abschluss fasst Stefan Stadler die wichtigsten Empfehlungen zusammen, mit denen sich das Potenzial der Mitarbeitenden im Führungsalltag heben lässt.
- Sinnvermittlung für den Mitarbeitenden selbst: Nicht der Sinn der Führungskraft oder der Firma zählt, sondern ob die einzelne Person einen persönlichen Sinn in ihrer Aufgabe erkennt.
- Lob und Kritik im Verhältnis 2 zu 1: Konsequent doppelt so häufig loben wie kritisieren, beides jeweils für sich stehend und Kritik grundsätzlich unter vier Augen.
- Hohe Werte, die im Unternehmen wirklich gelebt werden: Diese Werte sollten wiederkehrend in Meetings, Treffen und Gesprächen angesprochen und hochgehalten werden, statt nur auf dem Papier zu stehen.
Zur Person
Stefan Stadler ist SHP Master Trainer und Aufsichtsratsvorsitzender der SHP Potential AG. Seit 38 Jahren begleitet er Führungskräfte und Unternehmen bei der Entwicklung von Mitarbeiterpotenzial, meist in Langzeit-Trainings über zwölf Monate.
